مختص يكشف ممارسات “المديرين” الإيجابية والسلبية

تناول بندر بن محمد السفير، المختص في الموارد البشرية، قضية استخدام بعض المديرين التقييم السنوي كوسيلة ضغط على الموظفين، مشيرًا إلى أن هذه الممارسة لها جانب إيجابي وآخر سلبي، وذلك خلال حديثه لبرنامج “يا هلا” حول أهمية التقييم السنوي في بيئات العمل.

وقال السفير: “التقييم السنوي يمكن أن يكون أداة إيجابية إذا استُخدم بهدف تطوير أداء الموظف، ودفعه لتحقيق أهدافه. على سبيل المثال: عندما يتم تقسيم التقييم على مدار العام بشكل دوري (ربع سنوي أو نصف سنوي) يصعب استغلاله بشكل غير عادل؛ إذ تخضع العملية لمراجعات متكررة من جهات أعلى”. واستدرك: “لكن لو كان التقييم مرة واحدة فقد يسهل الظلم”.

وأضاف: “في المقابل، عندما يُستخدم التقييم كأداة تسلُّط أو ضغط سلبي فإنه يفقد هدفه الأساسي، خاصة إذا لم يكن هناك تواصل وتفاهم بين الموظف والمدير. ومع ذلك، هناك مواقف يمكن أن يكون فيها الضغط جزءًا من التحفيز، ولاسيما مع الفئات العمرية الشابة التي تحتاج إلى توجيه ودفع مستمر لتحقيق الأهداف”.

وأكد السفير أهمية التفاهم بين المدير والموظف لضمان استخدام التقييم كوسيلة لتحسين الأداء بدلاً من أداة ضغط، مشددًا على ضرورة وجود آليات شفافة وواضحة للتقييم؛ لضمان حقوق الموظفين، وتحقيق الأهداف المؤسسية بشكل عادل.

كما أكد بندر بن محمد السفير، مختص الموارد البشرية، أن للموظف الحق الكامل في مناقشة نتائج التقييم السنوي، مشددًا على أهمية وضوح المعايير المتفق عليها مسبقًا؛ لضمان العدالة والشفافية في بيئة العمل.

وأوضح “السفير” أن الموظف يجب أن يتحقق من وجود نظام فعَّال للتقييم قبل الانضمام إلى أي منشأة؛ ما يضمن بناء آليات التقييم على معايير واضحة ومحددة منذ البداية.

وأضاف: “إذا كانت المنشأة لا تملك نظامًا واضحًا للتقييم، أو كانت المعايير غير فعالة، فإن التقييم يفقد مصداقيته. من المهم أن يتم الاتفاق بين الإدارة والموظف على المعايير منذ بداية العام؛ فلا يجوز تقييم الموظف على أسس لم يطلع عليها إلا قبل فترة قصيرة من التقييم”.

وأشار السفير إلى أنه في حال اختلاف الموظف مع مديره بشأن نتائج التقييم يمكن اللجوء إلى إدارات أعلى، أو لجان مختصة؛ للفصل في الأمر.

وقال: “قد يختلف الموظف مع مديره حول نتيجة التقييم، مثل حصوله على 70% بينما يشعر بأنه يستحق تقييمًا أعلى. والحل يكمن في الرجوع إلى إدارة الموارد البشرية أو لجنة مخصصة؛ لضمان حقوق الطرفين، وحل النزاعات بطريقة عادلة وشفافة”.

وشدَّد السفير على أن القائد الحقيقي لا يجب أن يغضب من اعتراض الموظف على التقييم، بل عليه أن يكون منفتحًا للنقاش.

وأوضح: “القائد الحقيقي يتفهم اعتراضات الموظفين، ويعمل على تحسين التواصل معهم.. لكن لا يمكن إنكار وجود عنصر الشخصنة في بيئات العمل؛ إذ قد يؤثر التحيز على نتائج التقييم. ومع ذلك، فإن هذه الظاهرة تراجعت بشكل كبير في السنوات الأخيرة”.

وأشار السفير إلى أن رؤية السعودية 2030 ساهمت في تحسين آليات التقييم في القطاع الحكومي؛ ما أثر إيجابيًّا على القطاع الخاص أيضًا.

وأضاف: “مع إطلاق رؤية 2030 أصبحت هناك أهداف واضحة، ومؤشرات أداء قابلة للقياس في الجهات الحكومية؛ ما دفعها لتحقيق تقدُّم كبير في أنظمة التقييم. هذا التطور أحرج القطاع الخاص؛ ودفعه إلى مواكبة هذه المعايير من خلال وضع استراتيجيات واضحة، وأهداف محددة، يتم تقييمها بشكل مستمر”.

واختتم السفير حديثه بالتشديد على أن التقييم السنوي يجب أن يكون أداة لتطوير الأداء، وليس وسيلة للضغط أو التحيز. وشدَّد على أن الشفافية والالتزام بالمعايير الواضحة يضمنان تحقيق الأهداف المؤسسية، وحماية حقوق الموظفين في الوقت نفسه.