بالنسبة للعمال السود، التقدم في مكان العمل ولكن لا يزال هناك تلة عالية يتعين عليهم تسلقها

إن النظر إلى حالة توظيف السود في أمريكا ينبئنا بقصة مختلطة: لقد تم إحراز الكثير من التقدم في عصر جائحة كوفيد 19 وما بعده، ولكن لا يزال هناك الكثير مما يتعين القيام به.

في السنوات الأربع تقريبًا التي مرت منذ أن قلب الوباء الاقتصاد الأمريكي رأسًا على عقب، كان تقدم السود واضحًا: زيادة في الدخل فاقت مكاسب كل من البيض واللاتينيين، ومعدل البطالة الذي انخفض بأكثر من نسبة مئوية. النقطة التي كانت عليها في يناير 2020 وإحساس عام بأن الوعي الجماعي قد ارتفع فيما يتعلق بعدم المساواة في مكان العمل.

ومع ذلك، لا تزال هناك فوارق عرقية من حيث الدخل. لا يزال تمثيل العمال السود ناقصًا بشكل ملحوظ في بعض المهن، وخاصة التكنولوجيا المتطورة، وقد فقدت الجهود المبذولة لمعالجة بعض هذه القضايا شعبيتها وسط انتقادات بأنها ذهبت إلى أبعد من ذلك وعدم فعاليتها.

ومع ذلك، هناك شعور بالتفاؤل بشأن تحقيق تقدم حقيقي.

وقالت جيسيكا فولتون، الرئيسة المؤقتة للمركز المشترك للدراسات السياسية والاقتصادية، وهو مركز أبحاث مقره واشنطن العاصمة يركز على القضايا التي تهم الناس والمجتمعات: “لقد تجاوز هذا الانتعاش بالفعل حدود ما اعتقد صناع السياسات أنه ممكن بالنسبة للعمال السود”. من اللون. “كنا في وضع حيث قبل الناس أن البطالة بين السود ستكون مرتفعة دائمًا ولم يكن هناك ما يمكنهم فعله حيال ذلك. لذلك أعتقد أن هذه فرصة لمواصلة دفع حدود ما هو ممكن”.

وعند النظر إلى البيانات، فإن الأرقام مشجعة.

بلغ معدل البطالة بين السود في يناير 5.3%، بارتفاع طفيف عن ديسمبر ولكنه لا يزال بالقرب من أدنى مستوى على الإطلاق عند 4.8% المسجل في أبريل 2023. وبلغ إجمالي توظيف السود في الشهر ما يقرب من 20.9 مليون شخص، بزيادة 6.3% عن فبراير 2020، قبل شهر من ظهور الوباء، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل الأمريكي.

ومن وجهة نظر الأجور، فإن الأرقام أكثر تشجيعا. بالنسبة للعمال السود، ارتفعت الأرباح الأسبوعية قبل الضرائب اعتبارًا من نهاية عام 2023 بنسبة 24.8٪ منذ الربع الأول من عام 2020. وهذا أكثر من الزيادة البالغة 18.1٪ للأشخاص البيض والارتفاع بنسبة 22.6٪ لذوي الأصول الأسبانية خلال هذه الفترة. ومن بين المجموعات التي يقيسها مكتب إحصاءات العمل، فإن الآسيويين فقط، بنسبة 25.1%، شهدوا مكاسب أكبر في الأجور.

ومع ذلك، فإن معدل البطالة أقل بين البيض، بهامش واسع بلغ 3.4% في يناير.

وقال فولتون: “البطالة المرتفعة بين العمال السود مشكلة قابلة للحل”. “هناك تحديات نحتاج إلى معالجتها. نحن بحاجة إلى معرفة كيفية معالجة التمييز، ونحن بحاجة إلى معرفة كيفية معالجة عدم المساواة في الوصول إلى تنمية القوى العاملة عالية الجودة. نحن بحاجة إلى معرفة كيفية معالجة الثغرات في العمل.”

واحدة من المجالات التي توجد فيها أكبر التناقضات بالنسبة للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا هي التكنولوجيا، حيث يشغل السود وغيرهم مناصب قليلة، بل وعدد أقل منهم في الأدوار الإدارية.

الوضع موثق جيدًا. وبينما يشكل السود حوالي 12% من القوة العاملة في الولايات المتحدة، فإنهم يشغلون 8% فقط من جميع الوظائف التقنية و3% فقط من المناصب التنفيذية، وفقًا لدراسة أجرتها شركة ماكينزي آند كومباني صدرت في عام 2023.

هناك عدة مجموعات تعمل على معالجة هذا التفاوت، بمستويات متفاوتة من النجاح.

المشاركون يروون قصصًا مماثلة. يهتم العمال السود بالتكنولوجيا ويعتقدون أن هناك فرصًا. لا تفهم الشركات الفوائد الواقعية لمكان العمل المتنوع. الفرص محدودة وسط رد فعل عنيف ضد التنوع والمساواة والشمول.

وقالت أوتوم كوكس، مهندسة البرمجيات في إحدى شركات التكنولوجيا الكبرى في الشمال الغربي، والتي طلبت عدم ذكر اسمها لأن الشركة “التنوع ليس مجرد شعور دافئ وغامض. لقد أثبتت الأرقام أنك تحصل على عائد أفضل على الاستثمار”. لم يعط الإذن لهذه المادة.

تشغل كوكس، وهي سوداء البشرة، منصبًا بارزًا في مجال التكنولوجيا، حيث عملت لأكثر من عقد من الزمن بينما كانت تتسلق سلم الشركة وتحاول مساعدة الأشخاص في مجموعتها على تحقيق النجاح أيضًا.

وإلى جانب مسؤوليات عملها، فهي منخرطة في العديد من المنظمات التي تسعى إلى مساعدة الآخرين على تحقيق النجاح في مجال التكنولوجيا. وهي تشمل شبكة Rewriting the Code، وهي شبكة عالمية تأسست عام 2017 وتركز على النساء، وMilSpouse Coders، التي تساعد الأزواج العسكريين حيث تعمل كوكس كرئيسة لمجلس إدارة التعليم.

وقالت إن الشركات التي تبني التنوع بالطريقة الصحيحة تزدهر. وتلك التي لم تعاني على مستوى ملموس في شكل منتجات غير كافية وقواعد بيانات لا تعكس ديناميكيات العالم الحقيقي.

وقال كوكس: “إن الافتقار إلى التنوع قد ترك شركات التكنولوجيا الكبيرة والرائعة في وضع حرج، لأن لديها منتجات سابقة لأوانها”. “أحد أفضل الطرق لمحاربة تحيز البيانات هو التنوع، وهو التنوع في جميع الخلفيات المختلفة. إذا نظرت إلى مجالس إدارة معظم شركات الذكاء الاصطناعي الكبرى، هل ترى التنوع هناك؟”

في الواقع، لا تزال حالات التحيز على أسس عنصرية تعتبر مشكلة كبيرة، وخاصة في مجال التكنولوجيا.

قال حوالي 24% من العاملين في مجال التكنولوجيا إنهم تعرضوا للتمييز العنصري في العمل في عام 2022، ارتفاعًا من 18% في العام السابق، وفقًا لمسح أجرته شركة Dice لسوق التوظيف في مجال التكنولوجيا. في حين أن بعض الشركات قد غيرت ثقافتها المؤسسية، إلا أن العديد من الشركات الأخرى لا تزال متخلفة عن الركب.

وقالت سو هارنيت، مؤسسة إعادة كتابة الكود: “هناك بعض القصص الجيدة”. “يقوم بنك جولدمان ساكس وبنك أوف أمريكا بعمل رائع، ليس فقط في محاولة التوظيف، ولكن في الواقع جلبهم إلى العمل وتحويلهم من كونهم متدربين إلى موظفين بدوام كامل.”

تتعاون منظمة إعادة كتابة المدونة مع العمال والشركات لمعالجة قضايا التنوع. على وجه التحديد، تركز المنظمة على الطالبات الجامعيات وتتبعهن خلال السنوات الست الأولى أو نحو ذلك في مسار حياتهن المهنية.

وعلى الجانب السلبي، لا يزال هارنيت يرى الكثير من التدابير الرمزية التي لا تذهب إلى المدى الكافي.

على سبيل المثال، قالت إن بعض الشركات تركز على كليات وجامعات السود تاريخياً، والتي لا تذهب إلى أبعد من ذلك في القدرة على إيجاد قوة عاملة قادرة ومتنوعة.

وقالت: “إنني أشعر بالحرج عندما أتحدث مع إحدى الشركات وأسألهم عن استراتيجية التوظيف المتنوعة لديهم، وإجابتهم هي أنهم يعملون مع كليات السود الجامعية”. “يمكن أن يكون ذلك جزءًا من الإستراتيجية، لكنه لا ينبغي أن يكون الإستراتيجية الوحيدة.”

لكن هارنيت متعاطف مع مدى صعوبة المهمة.

وقالت: “إن مبلغ المال الذي يتعين عليك إنفاقه لمحاولة العثور على هذه الموهبة يمكن أن يكون هائلاً، لكنني أعتقد أن هناك حلولاً متاحة، لذلك أنا متفائلة شخصياً”. “أتمنى أن نحقق المزيد من التقدم الآن. لكن الشركات هي التي ستقود هذا الأمر.”

في بعض الأحيان يتم العثور على الإجابات بالقرب من المنزل.

علي وجميلة رايت مالكان مشاركان لشركة Brooklyn Tea، وهي شركة صغيرة مقرها في منطقة مدينة نيويورك والتي توسعت إلى أتلانتا وتبحث عن المزيد من فرص النمو.

ومن خلال استراتيجية التوظيف، فإنهم يركزون فقط تقريبًا على المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا والتي لديها مجموعة متنوعة من احتياجات التوظيف. على سبيل المثال، يقومون بتعيين ممثلين بين العروض أو عمال آخرين في مهن أخرى تم تسريحهم ويحتاجون إلى جسر حتى يجدوا عملاً آخر.

قال علي رايت: “جميع موظفينا هم أشخاص ملونون”. “لدينا أشخاص ملونون، ولدينا أشخاص ثنائيون أو غير ثنائيين. وبما أننا متنوعون، فإن ذلك يجعل من السهل توظيف الأشخاص الذين نعلم أنهم محرومون بشكل منهجي.”

لقد استفادت شركة Brooklyn Tea من بيئة الأعمال الصغيرة المزدهرة نسبيًا، خاصة بالنسبة لأصحاب المشاريع السود واللاتينيين.

ارتفعت الشركات المملوكة للسود كنسبة من الأسر السوداء من 5٪ إلى 11٪ من عام 2019 إلى عام 2022، وهي أسرع وتيرة منذ 30 عامًا، وفقًا لإدارة الأعمال الصغيرة. جاءت الزيادة مع زيادة عدد القروض المقدمة للشركات المملوكة للسود وقيمتها بالدولار إلى أكثر من الضعف ومع قفز حصة محفظة قروض SBA للشركات المملوكة للأقليات إلى أكثر من 32٪ من 23٪ منذ عام 2020.

ومع ذلك، يظل العرق ديناميكية هشة في الولايات المتحدة، وهناك دائمًا احتمال تراجع التقدم، لا سيما بالنظر إلى الموقف العدائي المتزايد تجاه مبادرات DEI. يقول المنتقدون إن هذا النهج أدى إلى سوء تخصيص الموارد، خاصة في أعقاب الخلافات في مدارس Ivy League.

وقالت جميلة رايت: “من عام 2020 حتى عام 2022، شعرنا جميعًا بأكبر قدر من الإمكانات والأمل، حتى في خضم الوباء”. “كنا نتلقى الكثير من التمويل والتعاون فقط من كيانات الشركات، وقد أثر هذا الهجوم على DEI على بعض الشركات، بما في ذلك شركتنا.”

لكن الخلافات أدت في الأساس إلى إعادة النظر في كيفية تحقيق التنوع، وليس التراجع عن المبادرات بشكل عام.

على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية أجرتها مؤسسة كونفرنس بورد في ديسمبر/كانون الأول أن أي مديرين تنفيذيين للموارد البشرية كانوا يخططون لتقليص جهود التنوع. ومع ذلك، قالت جميلة رايت إنها حذرة بشأن المستقبل.

وقالت: “أعتقد أن التاريخ علمنا أنه لا شيء، عندما يتعلق الأمر بالعرق في أمريكا، ينقضي بسرعة”. “لذلك نحن فقط نحاول معرفة كيف نكون أذكياء في المواقف التي لا ينبغي لنا أن نكون أذكياء فيها. لقد كان هذا شيئًا يجب أن نصبح مجهزين للقيام به.”